Monopsoni på arbetsmarknaden – ett snabbväxande forskningsområde

Begreppet monopsoni myntades av den brittiska ekonomen Joan Robinson i boken The Economics of Imperfect Competition från 1933. I den kritiseras den neoklassiska nationalekonomins centrala antaganden. Utgångspunkten är att teorin ofta misslyckas med att beakta den komplexitet som kännetecknar verklighetens marknader. Det gäller inte minst antagandet om perfekt konkurrens.

Detta antagande baseras på att köpare och säljare har fullständig information om priser, kvalitet och utbud. Beslut på marknaden fattas således utan osäkerhet och det finns inga hinder för nya aktörer att etablera sig. På marknader som kännetecknas av perfekt konkurrens råder också perfekt faktorrörlighet. Det betyder att arbetskraft och kapital omedelbart och utan kostnad kan flyttas och användas någon annanstans i ekonomin.

Ett annat antagande som krävs för att perfekt konkurrens ska råda är att marknaden kännetecknas av många köpare och säljare. Om så är fallet betyder det att ingen aktör kan påverka priset. Detta marknadspris säkerställer i sin tur att utbud och efterfrågan möts och att det uppstår en effektiv jämvikt.

Robinson menade att bristen på perfekt konkurrens innebär att monopol är ett reellt problem som höjer priserna över den perfekta konkurrensens nivå, krymper BNP och sysselsättning samt begränsar innovationsförmågan. Men Robinson argumenterade även för att samma problem uppstår när marknader kännetecknas av en eller ett fåtal köpare, men många säljare. Hon kallar detta för monopsoni och betraktar det som monopolmyntets andra – och dittills okända – sida. På marknader som kännetecknas av monopsoni kan företag använda sin marknadsmakt till att kontrollera priser och pressa leverantörer på ett otillbörligt sätt.

Monopsonins negativa konsekvenser uppstår också på arbetsmarknaden. På en arbetsmarknad som kännetecknas av en eller ett fåtal arbetsgivare kan den här marknadsmakten påverka de anställdas löner negativt. Typexemplet är en bruksort. När de anställda har få eller inga alternativa arbetsgivare att välja mellan, kan arbetsgivaren använda detta till att pressa lönerna under den marknadsnivå som hade uppstått om det hade funnits fler arbetsgivare. Monopsoni leder således till lägre löner än på en arbetsmarknad som kännetecknas av perfekt konkurrens.

Monopsonin på arbetsmarknaden antas – analogt med en monopolsituation – inte bara leda till ineffektivt låga löner, utan också till att BNP, produktivitet och sysselsättning blir lägre än vad som annars hade varit fallet. Som Alderman och Blair (2024, s 29, egen översättning) uttrycker det: ”Det finns inget positivt med monopsoni på arbetsmarknaden… Endast arbetsgivarna är vinnare. Alla andra är förlorare.”

Tanken att arbetsgivare kan ha lönesättarmakt har endast mycket långsamt vunnit acceptans inom nationalekonomin (Ashenfelter m fl 2022). Men tack vare ny teori, bättre tillgång till statistik och robusta empiriska resultat har detta snabbt förändrats de senaste decennierna. I takt med detta har definitionen av monopsoni breddats – från att handla om antalet arbetsgivare till att omfatta många fler företeelser på arbetsmarknaden som kan leda till att löner hamnar under den perfekta konkurrensens nivå. Numera publiceras vetenskapliga artiklar i en aldrig sinande ström.

Trots detta har den här forskningen ännu inte introducerats för en lite bredare svensk läsekrets intresserad av arbetsmarknadsfrågor och ekonomisk politik. Den här artikeln syftar till att minska detta tomrum.

1. Monopsonins teoretiska utgångspunkter

I figur 1a presenteras den neoklassiska arbetsmarknaden utifrån det enskilda företagets perspektiv.¹ Det vi ser är att företagets efterfrågan på arbetskraft minskar i takt med att lönerna ökar. Utbudet av arbetskraft illustreras av den horisontella kurvan, vilken beskriver en situation där antalet personer som är villiga att arbeta på företaget är oändligt elastiskt. Det betyder att varje marginell avvikelse nedåt av lönen från jämviktslönen L* leder till en oändligt stor minskning av antalet personer som vill jobba på företaget. Alla anställda skulle omedelbart sluta och söka sig till någon av alla andra arbetsgivare som betalar den rådande marknadslönen. En marginell höjning av lönen skulle i stället leda till att alla löntagare omedelbart söker sig till företaget och erbjuder sin anställning.

Den horisontella utbudskurvan innebär att det enskilda företaget inte kan välja vilken lön det betalar sina anställda. Precis som det på en perfekt fungerande produktmarknad finns ett marknadspris som alla måste betala, finns det för det enskilda företaget en marknadslön som det bara har att förhålla sig till. Det finns således en given lön – per utbildnings- eller yrkesgrupp – som företaget måste betala för att kunna anställa de medarbetare som behövs i verksamheten. Företaget är således pristagare på lönemarknaden; det saknar lönesättarmakt.

Figur 1a. Neoklassisk arbetsmarknad
Figur 1b. Monopsonistisk arbetsmarknad

Källa: Egen illustration av främst Manning (2003), OECD (2021a) och Alderman och Blair (2024).

Monopsoniforskningens utgångspunkt är att ifrågasätta om det enskilda företagets arbetsutbudskurva i realiteten är horisontell. Skälet bakom detta ifrågasättande är att det finns friktioner som skapar trögheter på arbetsmarknaden. Det kan t ex handla om bristande kunskap om jobbmöjligheter och praktiska svårigheter att byta bostadsort, om att anställda är känslomässigt bundna till ett företag, eller att lönen inte är avgörande när det kommer till valet av arbetsgivare. Det är också i tid och pengar kostsamt för arbetsgivare att rekrytera medarbetare och för löntagare att söka jobb. Andra faktorer som kan bidra till att utbudskurvan inte är horisontell är att det finns för få arbetsgivare – en för hög koncentration – eller att arbetsgivare samarbetar genom att hålla nere löner och att inte rekrytera varandras medarbetare. Anställningskontrakt som förbjuder den anställde att under en viss tid börja arbeta hos en konkurrent till arbetsgivaren drar i samma riktning.

Om någon eller flera av dessa faktorer är en empirisk realitet, innebär det att den anställde blir mindre känslig för förändringar av sin lön. Hen kommer inte, som neoklassisk teori stipulerar, omedelbart att välja att säga upp sig om lönen sänks marginellt. På motsvarande sätt kommer en någon krona högre lön hos en annan arbetsgivare inte att leda till att hen omedelbart söker sig dit. Detta betyder att arbetsgivaren, inom vissa ramar, kan välja vilken lön den erbjuder sina anställda. Företaget har då lönesättarmakt.

Om arbetsgivaren använder sig av den här lönesättarmakten, innebär det att det enskilda företagets arbetsutbudskurva inte längre kan vara horisontell eftersom lönekänsligheten inte är oändligt stor. I stället lutar utbudskurvan uppåt. Detta illustreras i figur 1b. Där utbuds- och efterfrågekurvorna möts, ges samma S* antal anställda till samma lön L* som på den perfekt fungerande marknaden i figur 1a.

Men detta kommer inte att bli utfallet. När den utbudskurva det enskilda företaget möter lutar uppåt kan det nämligen öka vinsten genom att anställa färre personer än så. Närmare bestämt kommer företaget att maximera vinsten vid det antal anställda som leder till att marginalkostnaden för den här arbetskraften är densamma som dess marginalintäkt. Det ger sysselsättningen S^ till lönen L^ i figur 1b, dvs både lönen och sysselsättningen är lägre än i figur 1a.

Varför hamnar jämvikten där? Förklaringen är att marginalkostnaden för arbetskraften skiljer sig åt i figur 1a och 1b. I figur 1a utgörs den av den nyanställdes lön. Det betyder att marginalkostnaden sammanfaller med utbudskurvan; oavsett hur många som anställs kostar varje nyanställd företaget L*. Men när utbudskurvan lutar uppåt består marginalkostnaden av två komponenter: (1) lönen till den nyanställde och (2) en lönehöjning för de redan anställda. Den andra komponenten förklaras av att de redan anställda skulle lämna företaget om inte de också får en lönehöjning – de vill ha samma lön som den sist anställde. Det är den här totala lönekostnadsökningen som är gränssättande för antalet anställda på företaget. Avståndet mellan utbudskurvan och marginalkostnadskurvan ökar när vi rör oss från origo eftersom kostnaden för att höja de redan anställdas löner ökar ju fler anställda företaget har.

Vilken roll spelar det absoluta värdet på lönekänsligheten (elasticiteten)? Ju brantare utbudskurvan är, desto mindre (löne-)känslig är den anställde och desto större lönesättarmakt har företaget. Graden av lönesättarmakt kan i figur 1b utläsas av hur stort avståndet i jämvikten (S^, L^) är mellan marginalintäkten och lönen. Den här skillnaden beräknas som inversen av löneelasticiteten och definieras av Robinson (1933) som graden av exploatering av de anställda. Ju större möjlighet företaget har att bestämma sina egna löner, desto mer lutar utbudskurvan uppåt och desto större är skillnaden mellan den anställdes produktivitet och hens lön.

2. Vad säger forskningen?

Lutar företagets arbetsutbudskurva uppåt?

En empirisk realitet som krävs för att slå fast att monopsoni förekommer är således att det enskilda företagets arbetsutbudskurva lutar uppåt. Gör den det? Manning (2003) argumenterar för att forskningen visar att löneelasticiteten är låg. Den bästa uppskattningen är att den ligger i intervallet 1–6. Det betyder att företagets utbudskurva i realiteten är långt ifrån att vara horisontell. Det betyder i sin tur att företag har betydande lönesättarmakt och att de anställda har en lön som understiger deras produktivitet. Intervallet 1–6 motsvarar en lön som uppgår till mellan hälften och 86 procent av det värde hen skapar i företaget.

Manning var dock tydlig med att mer forskning krävs. Sedan boken kom ut har också forskningen exploderat. Hur står sig de tidiga skattningarna av lönekänsligheten i ljuset av detta? Under de två decennier som har gått har antalet angreppssätt och metoder för att skatta elasticiteten ökat betydligt.² Därtill har fler länder, yrkesgrupper och delarbetsmarknader beforskats. Längre tidsserier innebär att förändringar över tid har kunnat studeras på ett helt annat sätt än tidigare.

Det betyder att de generella mönster som forskningen har identifierat i dag står på en mycket stadigare grund. Utifrån detta råder det inga tvivel om att forskningen de senaste 20 åren har förstärkt slutsatsen att monopsoni är vanligt förekommande på västvärldens arbetsmarknader.

Ett studie som har bidragit till att etablera den slutsatsen är Sokolova och Sorensen (2021). I den summeras resultaten av 1 300 skattningar av löneelasticiteten i 50 forskningsartiklar. De uttrycker det så här (s 51, egen översättning): ”…litteraturen ger oss starka bevis för monopsonistisk konkurrens på arbetsmarknader, vilket innebär att löner på ett betydande sätt understiger de anställdas produktivitet.” Manning (2021a, s 11, egen översättning) säger så här: ”Det låga värdet på den skattade löneelasticiteten innebär att arbetsgivare har en hög grad av lönesättarmakt.”

I linje med detta menar OECD (2021a, 2022) att forskningen visar att företags lönesättarmakt är utbredd och betydande. Berger m fl (2023) argumenterar för att forskningen visar att lönesättarmakten är utbredd i många länder och branscher samt att lönerna ligger 20–30 procent under de anställdas produktivitet. Alderman och Blair (2024) menar att forskningen visar att löneelasticiteten ligger i intervallet 1–6.³ Detta får dem att ställa frågan om inte den neoklassiska teorin bör betraktas som en kuriositet utan koppling till verkligheten. Amodio m fl (2024) visar, utifrån 82 länder och 13 000 arbetsställen inom industrin, att lönesättarmakten tycks vara än mer påtaglig i utvecklingsländer än i västvärlden.

Arbetsmarknader kännetecknas många gånger av en betydande monopsoni och därmed att företags utbudskurva inte är i närheten av att vara horisontell. Löneelasticitetens låga spann innebär dessutom att det är orimligt att approximera att den är oändlig. Arbetsgivare har många gånger lönesättarmakt. Detta har drivit forskningen i riktning mot att bättre förstå monopsonins orsaker och konsekvenser samt vilka åtgärder som kan begränsa den. Men innan vi går in på det måste vi belysa frågan om lönesättarmakten är utbredd även i Sverige.

Lutar företagets arbetsutbudskurva uppåt i Sverige?

Nationella studier. Forskningen om arbetsgivares lönesättarmakt på svensk arbetsmarknad är underutvecklad, men det finns några undantag. Ett tidigt sådant är Fox (2010). Av den studien, som sträcker sig mellan 1970–90, framgår att svenska ingenjörer endast i liten utsträckning byter jobb efter att de har erbjudits en högre lön hos en annan arbetsgivare. Detta strider mot den neoklassiska teorin och tolkas i monopsonistiska termer, där det är förknippat med kostnader att byta jobb.

En andra studie som fokuserar på en yrkesgrupp är Zhao och Matti (2018). Av den framgår att barnmorskornas löner höjdes när BB Sophia öppnade i Stockholm år 2014 och att lönerna sjönk när samma BB stängdes några år senare. Detta understödjer den monopsonistiska tesen att fler arbetsgivare förbättrar de anställdas möjligheter att höja sina löner.⁴ Thoresson (2024) visar att avregleringen av apoteksmarknaden år 2009 resulterade i fler arbetsgivare och att detta bidrog till högre löner för – vissa grupper av – anställda. Författarens slutsats är att resultaten bekräftar den forskning som visar att en minskad koncentration gynnar de anställdas löner.

Ett annat sätt att identifiera monopsoni är att studera i vilken utsträckning som en produktivitetschock påverkar de anställdas löner. Enligt neoklassisk teori skiftar en positiv chock efterfrågekurvan i figur 1a i nordostlig riktning, med effekten att sysselsättningen ökar men att lönerna förblir oförändrade. Om lönerna ökar av chocken indikerar det att utbudskurvan lutar uppåt och att arbetsgivare har lönesättarmakt. Carlsson m fl (2016) visar för svensk industri att en positiv produktivitetschock, under åren 1990–96, leder till högre löner – och att den effekten är större för branschspecifika än företagsspecifika chocker.⁵ I vilken utsträckning som en branschchock höjer lönerna påverkas dessutom av de anställdas möjlighet att hitta andra jobb inom branschen. Författarnas slutsats är att resultaten motsäger den neoklassiska teorins antagande om en friktionslös arbetsmarknad där företagens arbetsutbudskurva är horisontell.

I Bustos (2023) anläggs ett lönebildningsperspektiv. Den här analysen tar sin utgångspunkt i 2004 års avtalsrörelse och studerar hur det centralt framförhandlade lönemärket påverkar företag verksamma i samma bransch, men där företagen träffas av olika nivåer av lönemärket beroende på deras personalsammansättning. Resultaten visar att de företag som möts av en högre central löneökningstakt ökar sysselsättningen, investeringarna och försäljningen mer än andra företag samtidigt som lönsamheten minskar. Företag med få konkurrenter ökar sysselsättningen mer än företag med mindre lönesättarmakt, när de träffas av ett högre centralt lönemärke. Företag med stor makt kan göra detta eftersom koncentrationen har skapat en större skillnad mellan de anställdas produktivitet och deras löner.

Söderqvist och Eklund (2024) ställer liknande frågor som Bustos (2023), i det att de studerar hur graden av koncentration påverkar de anställdas löner. De visar att sambandet är negativt, men att detta förklaras av tjänstemannagrupper. För arbetarkollektivet tycks sambandet vara det omvända: ju högre grad av koncentration, desto högre löner. Detta för monopsoniteorin ologiska samband kan, enligt författarna, möjligen förklaras av att arbetarna arbetar i större och därmed mer produktiva företag. En hög grad av koncentration leder då till högre löner.

Internationellt jämförande studier. En studie där förekomsten av monopsoni på svensk arbetsmarknad jämförs med den i jämförbara länder är Diez m fl (2022). I den beräknas, med en metod som skattar kvoten mellan marginalintäkten av en anställd och hens lön, lönesättarmakten i tio europeiska länder och elva branscher. Slutsatsen är att lönesättarmakten är betydande och att den finns i samtliga branscher. Allra mest påtaglig tycks lönesättarmakten vara i stora tjänsteföretag. I de företagen har makten också ökat sedan millennieskiftet, samtidigt som den har varit oförändrad i de varuproducerande branscherna. Lönesättarmakten i Sverige avviker inte från övriga länder och Sverige är ett av de länder där monopsonin har stärkts de senaste decennierna.

En annan internationellt jämförande studie är Mertens (2023). I den studeras hur graden av lönesättarmakt påverkar lönespridningen mellan företag verksamma i den tyska industrin. Det visar sig att makten är påtaglig, men att den främst förekommer i de största och mest produktiva företagen. Analysen visar även att makten tycks minska lönespridningen mellan företag. Det beror på att den makt som storföretagen har innebär att de betalar löner som – trots att de är högre än i andra företag – ligger under de anställdas produktivitet. För att testa om dessa resultat även gäller i andra länder görs samma typ av analys på tio länder, däribland Finland och Sverige. I samtliga länder identifieras samma mönster, med en påtaglig lönesättarmakt, men där storföretagen är den främsta källan till detta.

En sista internationellt jämförande studie är Dodini m fl (2023a). I den ställs frågan hur arbetsmarknader nära gränsen till Norge påverkas när flytten av svensk arbetskraft till Norge ökar. De företag som i Sverige påverkas av den här ökade konkurrensen reagerar genom att höja lönerna och minska antalet anställda. Företagens förädling och produktivitet sjunker och risken för konkurs ökar. De här negativa effekterna sprider sig till lokalsamhället, i form av befolkningsminskning, lägre företagande, ökad ojämlikhet och förändrade politiska värderingar i riktning bort från nationalism och socialkonservatism. På en neoklassiskt präglad arbetsmarknad skulle den ökade flyttbenägenheten till Norge inte leda till de ”störningar” på den svenska sidan av gränsen som den här studien identifierar.

Slutsatsen av de nationella och internationellt jämförande studierna är att det inte finns något som hittills tyder på att Sverige på något systematiskt sätt skulle avvika från de mönster som forskningen har identifierat i jämförbara länder. Det betyder att den arbetsutbudskurva som möter företag verksamma i Sverige inte sällan tycks luta uppåt och att arbetsgivare därmed har lönesättarmakt.

Samtidigt är det uppenbart att det finns många obesvarade frågor. Inte minst gäller detta om vi jämför med forskningen om norsk arbetsmarknad. Här finns mycket att inspireras av för svenskt vidkommande. Den norska forskningen understödjer även slutsatsen om förekomsten av monopsoni på svensk arbetsmarknad; med en likartad arbetsmarknad och lönebildning är det i det närmaste otvetydigt att lönesättarmakten är utbredd och påtaglig i Norge.

Vad kan Sverige lära av Norge? Ett inspirerande exempel är Dodini m fl (2024). Utgångspunkten är att den internationella forskningen visar att löneelasticiteten uppgår till två–fyra. Därefter ställs frågan om inte de vedertagna måtten på koncentration, som baseras på bransch eller yrkesgrupp, överskattar den faktiska graden av koncentration, eftersom många specifika kompetenser kan vara värdefulla i många branscher och för olika yrkesgrupper. Med detta kompetensbaserade koncentrationsmått framgår att anställda i företag verksamma i Norge som tvingas till stora neddragningar eller nedläggning har sämre framtida arbetsmarknadsutfall på arbetsmarknader där koncentrationen är högre. Det handlar t ex om lägre löner och en högre andel deltidsarbete.

En annan studie om norsk arbetsmarknad är Berger m fl (2023). De ställer frågan: vilka mekanismer – sökfriktioner, koncentrationen eller andra förmåner än lönen – är viktigast för att förklara företags möjligheter att sätta löner under de anställdas produktivitet? Svaret är att lönerna markant understiger de anställdas produktivitet, att alla tre mekanismerna har betydelse, men med en relativt större betoning på friktionerna och koncentrationen. En hög grad av koncentration leder inte bara till lägre löner, utan även till en lägre löneandel i företagen och till färre jobbyten. Välfärds- och tillväxtförlusterna av monopsonin är därför betydande.

I Dodini m fl (2023b) testas tesen om den fackliga organiseringen på norsk arbetsmarknad kan fungera som en motkraft till företags lönesättarmakt på marknader med hög koncentration. Resultatet är tydligt: facklig organisering minskar den höga koncentrationens negativa effekt på lönerna. Den här positiva löneeffekten åtföljs av ett ökat antal anställda. Ju högre grad av koncentration, desto större andel av de positiva värden som den fackliga organiseringen skapar tillfaller dessutom lågutbildade och arbetargrupper. På lokala arbetsmarknader med en hög grad av koncentration bidrar den fackliga organiseringen även till minskade löneskillnader mellan kvinnor och män.

Dodini m fl (2023c) visar att facklig organisering inom norsk tillverkningsindustri minskar företagens lönesättarmakt och leder till högre löner och fler anställda. Samtidigt bidrar den fackliga närvaron till en strukturomvandling i riktning mot större och fackligt organiserade företag. Den fackliga organiseringen leder dock inte till lägre företagsvinster, men däremot till ökad försäljning. Författarnas slutsats är att norska industriföretag innehar en betydande lönesättarmakt och att facklig verksamhet kan bidra till att den makten begränsas.

Betydelsen av fackliga organisationer framgår även av Barth m fl (2020). Av den studien framgår att en ökad facklig organisationsgrad ökar företagens produktivitet. Om organisationsgraden hade legat kvar på 2001 års – lägre – nivå, hade den norska produktivitetstillväxten de efterföljande 11 åren varit fyra–sex procentenheter lägre. Även lönerna i företagen påverkas positivt av en ökad facklig organisationsgrad. Den här positiva löneeffekten är större i mer produktiva företag, vilket indikerar lönesättarmakt. Dale-Olsen (2021) bekräftar den positiva produktivitetseffekten av en ökad facklig organisering, men tillägger att den även höjer produktiviteten i de nya företag som startas samtidigt som antalet nedlagda företag ökar.

På detta sätt bidrar den fackliga organiseringen till en positiv strukturomvandling. På liknande sätt bidrar den fackliga strategin till att minska löneskillnaderna på arbetsplatserna till snabbare teknisk utveckling (Kostøl och Svarstad 2023). Bryson och Dale-Olsen (2021) visar att lokalt fackligt arbete även tycks bidra till mer innovation i företagen. Hur den fackliga organisationsgraden påverkar företagens innovationsförmåga och produktivitet tycks dock bero på förekomsten av kollektivavtal (Kostøl och Svarstad 2022). Kostøl (2024) visar att en ökad andel fackliga medlemmar på arbetsplatsen leder till mer arbetsplatsnära kompetensutveckling, vilket sannolikt är produktivitetsdrivande.

I vilken utsträckning de norska resultaten förklaras av den fackliga organiseringen, förekomsten av kollektivavtal eller av de centrala löneförhandlingarna är ännu inte klarlagt, ej heller hur de samverkar, men uppenbart är att de här institutionerna har betydelse för hur arbetsmarknaden fungerar och i vilken mån som arbetsgivare kan utöva sin lönesättarmakt. Det är i ljuset av detta vi bör läsa Bhuller m fl (2022), som utifrån norska förhållanden försöker avliva ett antal myter om facklig verksamhet och kollektiva löneförhandlingar. Tanken är att detta ska leda till ett ökat forskningsintresse för den här typen av frågor samtidigt som det i bästa fall kan minska glappet mellan etablerade teorier och lönebildningens praktik. De förra bör i högre grad avspegla det senare.

3. Politik för att minska arbetsgivares lönesättarmakt

Intensifierat arbete av konkurrensmyndigheterna

Om arbetsgivares lönesättarmakt inte medför något positivt för arbetsmarknaden, blir det centralt att bättre förstå hur den kan begränsas och därmed hur arbetsmarknadens funktionssätt kan förbättras. Ett reformområde som forskningen har identifierat under senare år handlar om konkurrensmyndigheternas arbete. I USA och EU har myndigheternas aktivitetsnivå därför höjts markant, både i form av stämningar och inspektioner.⁶ Insikten om att det inte är någon principiell skillnad mellan produktmarknader och arbetsmarknader i konkurrenshänseende har artikulerats tydligare. En minskad lönesättarmakt leder därför till bättre fungerande marknader och ökad ekonomisk effektivitet.

Även Konkurrensverket har, tillsammans med motsvarande myndigheter i Norden, nyligen uppmärksammat det här perspektivet (Konkurrensverket m fl 2024). I rapporten slås fast att överenskommelser mellan företag med syftet att samordna löner eller avstå från att anställa varandras medarbetare kan utgöra överträdelser av konkurrenslagen. Enligt rapporten finns det även indikationer på att den här typen av överenskommelser inte är ovanliga och att det finns skäl att öka tillsynen. Vad som, enligt konkurrensmyndigheterna, talar till de nordiska ländernas fördel är att den höga graden av facklig organisering och den höga täckningsgraden av kollektivavtal kan bidra till att minska de problem som tas upp i rapporten.

Fler faktiska jobbmöjligheter

Att skapa fler jobbmöjligheter bär på många dimensioner. En sådan är bättre kunskap om vilka jobb som finns att söka. En annan är att genom infrastrukturinvesteringar förbättra möjligheterna till pendling. Men det handlar också om att stimulera den geografiska rörligheten genom en bostadspolitik som gör det praktiskt möjligt för fler att byta bostadsort, inte minst till någon av storstäderna. Ska företagen i Västerbotten lyckas rekrytera den personal som de efterfrågar krävs ett nytt samhällsbygge.

Fler jobbmöjligheter uppstår även då löntagarnas kompetens bättre motsvarar de behov som arbetsgivarna har. Det pekar i riktning mot en mer utbildnings- och partsininriktad arbetsmarknadspolitik och förbättrade möjligheter till kompetensutveckling och omställning för redan yrkesverksamma. En ytterligare aspekt är, inte minst i spåren av pandemin, att ta tillvara på hemarbetsrevolutionen. Den har på ett betydande sätt vidgat arbetsmarknaden för många löntagare.

För de mest utsatta på arbetsmarknaden – gig-arbetarna – är det centralt att lagstiftaren tillerkänner den här gruppen samma rättigheter som andra löntagare. Ett entreprenöriellt samhällsklimat och fler växande företag är självklart också viktigt. Öppna löner på arbetsplatserna kan ha betydelse. Välfärdslösningar som skiljer sig åt mellan företag, t ex i form av föräldralön och pensionsavsättningar, kan skapa inlåsningseffekter.

Starkare löntagarkollektiv

Som forskningen om norsk arbetsmarknad och konkurrensmyndigheternas ökade intresse antyder, lyfts i litteraturen så gott som alltid ett starkare löntagarkollektiv fram som en pusselbit för att begränsa arbetsgivares lönesättarmakt. Den här löntagarmakten kan, som sagt, kanaliseras genom flera institutioner. En sådan är att en obligatorisk, generös och inkomstbaserad a-kassa minskar risken för att löntagarna tvingas konkurrera med låga löner.

På liknande sätt bidrar anständigt höga minimilöner till att balansera arbetsgivarens lönesättarmakt. Med höga minimilöner blir det dessutom svårare för lågproduktiva företag att konkurrera med låga löner och det ökar sannolikheten för en bättre matchning mellan arbetsgivare och anställda (OECD 2021a). Om och i vilken utsträckning som minimilöner bidrar till högre eller lägre sysselsättning påverkas i hög grad av graden av monopsoni – om, och i så fall hur mycket, lönesättarmakten har pressat ner lönerna under de lägst betaldas produktivitet.

Det råder ingen tvekan om att den trend mot höjda minimilöner som vi ser i många västländer hämtar teoretiskt och empiriskt stöd från de senaste decenniernas forskning om monopsoni. Den etablerade slutsatsen är att de negativa sysselsättningseffekterna tidigare har överskattats, att sysselsättningseffekten kan vara positiv och att produktiviteten inte sällan förbättras (Dube 2019; Manning 2021b).

En studie av ett större antal OECD-länder visar att centraliserade löneförhandlingar minskar arbetsgivares lönesättarmakt (OECD 2021a). Hirsch m fl (2024) visar för Tyskland att den utbredda monopsonin påverkar lönerna avsevärt mindre på företag bundna av kollektivavtal.⁷ Lägg till detta forskningen om norsk arbetsmarknad, där löntagarinstitutionerna tycks begränsa lönesättarmakten samtidigt som de bidrar till högre produktivitet och högre löner. Länder med centraliserad lönebildning kännetecknas dessutom av bättre sysselsättningsutfall efter en oväntad handelschock, än länder med decentraliserade förhandlingar (Barth m fl 2023).

4. Avslutande diskussion

Dålig konkurrens på arbetsmarknader är lika skadlig för samhällsekonomin som dålig konkurrens på produktmarknader. Ett marknadsmisslyckande är ett marknadsmisslyckande. Som en konsekvens av den snabbt växande forskningens resultat har den här insikten blivit allt viktigare att beakta när vi diskuterar hur svensk arbetsmarknad fungerar och hur den bör reformeras. Tyvärr har vi inte kommit dit än, trots att det inte finns något som tyder på att Sverige skulle avvika från jämförbara länder. I Sverige släpar vi efter utvecklingen i omvärlden, forskningsmässigt och politiskt.

En inte oväsentlig fråga är vad detta kan bero på, men uppenbart är att en minskad lönesättarmakt med stor sannolikhet och i många fall skulle bidra till en bättre fungerande arbetsmarknad, inte minst i termer av högre sysselsättning och högre produktivitet. Allokeringen av våra gemensamma resurser skulle förbättras och bidra till högre tillväxt och lägre priser.

Men en mer monopsonistiskt inriktad diskussion och reformagenda skulle också innebära att många av de fenomen vi ser på arbetsmarknaden kan förklaras på mindre krystade sätt – på sätt som bättre stämmer överens med vår intuition. Detta leder förhoppningsvis till att vi rör oss bort från en verklighetsfrånvänd teori som utan eftertanke många gånger åtföljs av empiriskt oprövade reformförslag i den perfekta marknadens riktning.

Vad det monopsonistiska perspektivet erbjuder är i stället ett mycket större fokus på hur arbetsmarknader i praktiken fungerar. Vem kan vara emot en sådan utveckling? Paradoxen tycks vara att en reglerad arbetsmarknad, tillsammans med ett starkt löntagarkollektiv och en aktivistisk stat, är vägen framåt för den som vill uppnå den perfekta konkurrensens arbetsmarknadsutfall. Har du en gång sett monopsonin ser du den överallt.