Ryktena om distansarbetets död är överdrivna

Under det senaste året har tidningsrubriker om att tiden för distansarbete är över dykt upp. ”Volvos nya beslut: Förbjuder hemarbete” (Expressen 2025) eller ”Spelbolaget Paradox kräver att anställda jobbar från kontoret” (Svenska Dagbladet 2025). Pandemin är över men faktum kvarstår: synen på arbete och arbetsplats har förändrats i grunden (Sikandar och Asma Bibi 2024). Under covid-19-pandemin övergick omkring hundra miljoner människor i Europa till någon form av distansarbete, varav nästan hälften gjorde det för första gången (Brynjolfsson m fl 2020).

När restriktionerna försvann uppstod frågan: skulle arbetslivet återgå till kontoret eller hade en mer permanent förändring skett? Efter pandemin har vissa kontorsverksamheter valt att permanent behålla distansarbete, många har valt hybridmodeller, medan andra har återgått till krav på fysisk närvaro på kontoret (Barrero m fl 2025; Harter och Wigert 2025).

Distansarbete kan öka produktiviteten i vissa typer av arbetsuppgifter, särskilt i kunskapsintensiva yrken där arbetet är digitalt organiserat. Samtidigt kan effekterna variera mellan branscher och organisationer, och att hybridmodeller ofta framstår som den mest stabila lösningen efter pandemin (Makridis och Schloetzer 2024). Distansarbetets vara och icke vara finns det klart många skäl att fundera över.

För att undersöka hur preferenser och arbetsmönster ser ut i dag genomförde jag en nationell enkätundersökning bland svenska arbetstagare våren 2025, en upprepning av en egen studie från 2022. Drygt 1 000 av respondenterna arbetar i kontorsyrken med möjlighet att arbeta på distans (Grafström 2026). Resultaten visar att distansarbete inte har försvunnit – men att det heller inte ökat särskilt mycket.

Hybridarbete tycks i stället ha stabiliserats som en ny norm. Samtidigt finns betydande skillnader mellan olika grupper på arbetsmarknaden. Pandemins akuta fas innebar ett experiment där distansarbete prövades i stor skala. Resultaten tyder på att arbetsmarknaden därefter har funnit en relativt stabil jämviktsnivå. Fullt distansarbete är ovanligt, men hybridarbete – en eller två dagar i veckan hemifrån – är vanligt.

Hur ser det ut nu?

Det kanske mest slående resultatet är hur små förändringarna är över tid. Svenska kontorsanställda arbetar i genomsnitt 1,77 dagar per vecka hemifrån. Motsvarande nivå i undersökningen från 2022 var 1,8 dagar. Marginellt fler jobbar hemma men antalet som jobbar hemma fem dagar i veckan har halverats, från låga nivåer. Utvecklingen ligger nära internationella mönster. Studier från USA och Europa visar att hybridarbete har blivit den dominerande arbetsformen i kunskapsintensiva yrken (Barrero m fl 2025).

Yngre arbetstagare (18–25 år) är mest öppna för arbetsplatser utan distansmöjlighet. Drygt fyra av fem i denna grupp uppger att de skulle kunna ta ett arbete som kräver fysisk närvaro på kontoret. Den grupp som i störst utsträckning arbetar hemifrån är personer i medelåldern. I åldersgruppen 36–49 år arbetar kontorsanställda i genomsnitt 1,84 dagar per vecka hemifrån.

Undersökningen visar vidare att viljan att acceptera en arbetsplats utan distansmöjlighet varierar kraftigt mellan grupper. Bland unga i åldern 18–25 år kan 81 procent tänka sig att ta ett jobb utan möjlighet till distansarbete. I gruppen 36–49 år är motsvarande andel bara 44 procent. Det är samma åldersgrupp som i genomsnitt arbetar mest på distans och som värderar flexibilitet högst.

Medelåldern är inte en marginell grupp. Åldersspannet 36–49 år rymmer många av de roller som företag ofta beskriver som svårrekryterade: specialister, projektledare, seniora handläggare och första linjens chefer. Det är också en grupp där många har barn och där logistiken mellan arbete, skola och fritidsaktiviteter redan är ett tiotusenbitarspussel.

Föräldrar skiljer sig något från personer utan barn i hur de värderar distansarbete. Nästan sju av tio föräldrar anger att möjligheten att arbeta hemifrån är ganska eller mycket viktig. Bland personer utan barn är motsvarande andel runt sex av tio. Småbarnsföräldrar är mer benägna att arbeta hemifrån eftersom flexibiliteten kan underlätta kombinationen av arbete och familjeliv (Aksoy m fl 2022). Skillnaden kan verka liten, men i rekryteringssammanhang är den betydande. När arbetsgivare konkurrerar om samma kompetens kan flexibilitet väga tyngre än lön. Resultaten tyder på en U-formad relation mellan ålder och distansarbete: både yngre och äldre grupper arbetar mindre på distans än personer i mitten av arbetslivet.

Undersökningen visar även betydande geografiska skillnader i hur mycket människor arbetar hemifrån. Distansarbete är vanligast i storstadsregionerna. I Stockholm arbetar kontorsanställda i genomsnitt 2,01 dagar per vecka hemifrån, vilket är den högsta nivån i landet. I andra delar av landet är nivåerna betydligt lägre. I Småland är motsvarande nivå endast 1,05 dagar per vecka. Ett intressant resultat är att acceptansen för arbetsplatser utan distansmöjlighet är lägst i Stockholm. Distansarbete tycks alltså inte bara vara vanligare där utan också mer förväntat. Samtidigt är stockholmarna minst benägna i landet att acceptera en arbetsplats som helt saknar distansmöjlighet.

I regioner med kortare pendling, tidsmässigt, och andra arbetsmarknadsförutsättningar ser bilden annorlunda ut. Ett enhetligt kontorskrav får därför olika konsekvenser beroende på var företaget verkar. Här uppstår en risk som många företag underskattar. Kontorskravet kan fungera väl internt i en del av landet, men samtidigt minska inflödet av kandidater. Rekryteringsproblem kan vara bestående. Färre sökande leder till att roller inte fylls och de anställda bränns ut. Matchningen blir sämre och ledtiderna längre. När arbete kan utföras oberoende av plats kan ekonomisk aktivitet i större utsträckning spridas utanför storstäderna, vilket potentiellt påverkar bostadsmarknader, pendling och regional utveckling (Luca m fl 2025).

Undersökningen visar även tydliga könsskillnader (se tabell 2). Kvinnor anger i högre grad än män att möjligheten att arbeta hemifrån är viktig. Skillnaden är särskilt tydlig i åldersgruppen 36–49 år, där nästan sju av tio kvinnor uppger att distansarbete är viktigt eller mycket viktigt. Män arbetar däremot något oftare många dagar hemifrån, medan kvinnor oftare arbetar en eller två dagar i veckan på distans. Vissa studier visar att distansarbete kan bidra till ett mer jämnt deltagande i hushållsarbete, eftersom män tillbringar mer tid i hemmet. Andra studier finner däremot att kvinnors totala arbetsbörda ökade under pandemin, eftersom arbete och omsorgsarbete i större utsträckning integrerades i samma miljö (Hjálmsdóttir och Bjarnadóttir 2020).

Skillnaden kan kopplas till hushålls- och omsorgsansvar. Flera studier visar att distansarbete ofta används för att hantera familjelogistik, vilket kan göra flexibiliteten särskilt värdefull för kvinnor. Undersökningen visar också att personer med barn värderar distansarbete högre än personer utan barn. Föräldrar är dessutom mindre benägna att acceptera ett arbete som inte erbjuder möjlighet att arbeta hemifrån.

Anställda med personalansvar arbetar i mindre utsträckning hemifrån än andra anställda. 34 procent av cheferna uppger att de inte arbetar hemifrån alls, jämfört med 22 procent bland övriga anställda. Chefer värderar också möjligheten att arbeta hemifrån lägre än andra anställda. Endast 25 procent av cheferna anger att distansarbete är mycket viktigt, jämfört med 35 procent bland anställda utan personalansvar. När chefer tillfrågas varför de väljer att arbeta på kontoret anger många att det är viktigt att vara på plats för att synas och höras i organisationen. Ledarskap, koordinering och kommunikation upplevs ofta som enklare när människor arbetar på samma plats.

För chefer är det fullt rationellt att vilja samla organisationen på kontoret. Mycket chefskap bygger på närvaro, informell kommunikation och att snabbt kunna läsa av situationer. Få vill boka ett formellt Zoommöte för något som tar två minuter att reda ut i korridoren. Nya medarbetare ska introduceras, kultur ska förmedlas och konflikter hanteras innan de växer. Att vilja se kollegor på plats är inte nödvändigtvis ett uttryck för kontrollbehov, utan ett försök att få verksamheten att fungera.

Bland chefer som har möjlighet att arbeta hemifrån men ändå väljer kontoret anger nära sju av tio att det är viktigt att ”synas och höras”. Drygt en tredjedel av cheferna arbetar inte hemifrån alls, trots att möjligheten finns. Det är ett tydligt mönster: ledarskap upplevs som lättare när man är på plats. Problemet uppstår inte när chefer föredrar kontoret, utan när preferensen görs till ett generellt rekryteringsvillkor. För då krockar chefslogiken med arbetsmarknaden.

Slutsatser

Beslut om reducering av distansarbete väcker ofta starka reaktioner. Reaktionerna är rimliga men ännu rimligare är att noggrant överväga om förändringar är lämpligt sett till arbetsstyrkans ålder, kön, roller och var i landet arbetsplatsen ligger. Nyhetsrubriker om minskat distansarbete ter sig dock överdrivna, så här långt.

Krav på närvaro är inte enbart dåligt. Som min undersökning visar: många, både chefer och medarbetare, väljer kontoret för att samarbeta, kommunicera snabbare och träffa kollegor. Även om den egna produktiviteten kan tänkas gå upp hemma kan företagets gå ner. När det absoluta kontorskravet används selektivt och med tydligt syfte kan det stärka organisationen. När det används som princip riskerar det att bli ett rekryteringshandikapp.

I en arbetsmarknad där rätt kompetens är knapp i ett hav av arbetssökande och där preferenser varierar kraftigt med ålder, livssituation och geografi, får styrning konsekvenser utanför organisationens väggar. Det är en strategisk fråga om tillgången på arbetskraft. Företag som inte väger in detta riskerar att upptäcka problemet först när rekryteringslistorna börjar gapa tomma.

Distansarbete framstår alltså varken som en revolution eller en parentes. Det har blivit ett bestående inslag i tjänstemannaarbetet, men i en mer begränsad form än många förutsåg under pandemin. Om något visar resultaten att debatten ibland drivs av överdrivna förväntningar – både positiva och negativa. För att låna Mark Twains klassiska formulering: ryktena om distansarbetets död är kraftigt överdrivna.